Ennen, ihan juuri äsken, puhuttiin työelämässä työhyvinvoinnista. Nyt laman myötä, työ on vain harmillisen usein työtä. Havaintoni perustuu ihan tähän yleiseen työilmapiiriin, joka kattaa rajoittuneen tuttavapiirini kun vähän omankin työni. Työnantajat sortuvat yhä useammin sättimään ja antamaan hieman negatiiviseen sävyyn palautetta työntekijöilleen. Joskus työntekijää jopa syytetään ja syyllistetään yrityksen tilasta tai toimimattomuudesta. Jokainen, joka on aiemmin ollut varma työstään on alkanut epäröimään. Samalla siitä unelma työpaikasta on alkanutkin kuoriutua epävarmuuden ja väsyneen työjohdon seurauksena paikka johon mennään vain, jotta saadaan leipää pöytään. Eräs tuttava, joka on aina ollut kadehdittavan motivoitunut työhönsä, tehden unelma duunia, tehokkaasti ja kevyin askelin, kertoi minulle hänet vallaaneesta epävarmuudesta. Hän kertoi, että heidän työpaikallaan tehtiin muutoksia työn tuloksellisuuden kasvattamiseksi. Työn sisällöllistä aikaa alettiin seuraamaan. Eli työaikaa rajattiin ja sille asetettiin tässä työpaikassa tulostavoite. Lisäksi työssä korostuu myös se vanha viritelmä, että työntekijät pistetään kilpailemaan tuottavuudellaan ja voittaja saa vakituisen työsopimuksen, koulutuksen, valita lomaajankohtansa tai jonkun muun edun. Tämä lisää tietenkin työntekijöiden keskinäistä kilpailua, lisää esimiesten nuoleskelua ja toisten työntekijöiden selän takana toimimista. Jokainen pyrkii parhaansa mukaan varmistamaan ansaitun etuutensa, jota ei ehkä ole edes tulossa, mutta samalla myös varmistetaan työnjatkuvuus. Työtä arvotetaan. Ja silloin kun niin tehdään voi olla, että ne tuottavimmat työntekijät ovatkin niitä vähäpätöisempiä työpaikan kannalta. Lisäksi muutoksen myötä työnjohto alkoi johtamaan niin, että jokainen työntekijä tuntee taatusti omat vajavuutensa, eikä lainkaan vahvuuksiaan. Tuttavani kertoi että jokainen työpäivän aamu hän voi pahoin mennäkseen töihin. Hän joka ei koskaan ole ollut poissa töistä toivoo vaan sairastuvansa, saadakseen sairaslomaa ja saadakseen syyn jäädä kotiin. Kun hän saapuu työpäivän jälkeen kotiin, on hän niin lannistunut päivän työn jäljiltä että hän ei jaksa tavata ketään. Hänen perhe vaatii huomiota ja koska hän on niin kovin turhautunut, on hän alkanut äksyilemään ja väheksymään perheenjäseniään. Kun hän illalla painaa pään tyynyyn, hän joko nukkuu erittäin raskaasti tai vaihtoehtoisesti laskee tunteja jolloin hänen täytyy taas lähteä töihin. Siinä missä hän ennen sai vaikuttaa työhönsä, niin nyt yllättävätkin käännökset työtehtävissä tulee suoraan johdolta. Hän ei aina edes tiedä mitä häneltä työssä odotettaan. Epävarmuus työnjatkuvuudestakin painaa, mutta toisaalta hän ei tiedä olisiko työttömyys niin raskas vaihtoehto, kun jatkaa. Uuden työn hakeminen on tietenkin vaihtoehto, mutta juuri nyt on monessa paikassa pahoinvointia, kiristyksiä, eikä työtäkään joka nurkan takana ole tarjolla. Opiskeluun ei perheellisillä talolainoineen ole aina mahdollisuutta.

Tarina kuulostaa hirveän tutulta ja melkein pystyn tunnistamaan omankin työpaikkani ainakin joltain osin. Useinhan yritysten uudet suunnat ovat nopeasti kyhättyjä yritelmiä pelastaa jotain, mitä pelastettavissa on. Yrityksessä saattaa olla satoja työntekijöitä eri rooleissa, jotka tietäisi että mikä todella myy ja millä hinnalla. Kuitenkin usein päätöksiä johtaa joku joka ei edes tiedä palvelua tai palvelun todellista arvoa. Hän ei välttämättä tiedä siellä korkealla, kuinka paljon osaamista hänen allaan on tai edes kuka on sen tuotetun palvelun tai tuotteen ostaja/kuluttaja. Päätöksillään tämä johtaja laittaa tekemään asiantuntijoitaan työtä, jota he pitävät epämotivoivana, oman osaamisensa ulkopuolella olevana työnä, joka työntää heidät pois mukavuus ja osaamisalueiltaan. No oli lopputulema sitten mikä hyvänsä niin lisääkö työpahoinvointi tuottavuutta? Me tätä asiaa pohdimme ja tuttavani totesi, että hänen asenteessa näkyy suoraan asiakastyössä. Vaikka hän kuinka yrittää palvella ja myydä hymy kasvoilla, niin tietty jännite välittyy varmasti. Sehän tarkoittaa,että huono asiakaskontakti on hyvästi jättö asiakkaalle, joka tuo yritykseen taas rahaa. Työajan rajaaminen tarkoittaa todellakin työmäärän kevennystä. Jos työaikaa tehostetaan, niin huono työilmapiiri laskee tehoa koko ajan. Aiemmin se motivoitunut työntekijä saattoi siinä kahvitauollakin samalla pohtia työtään ja ehkä jopa konkreettisesti tehdä työtä. Nyt tiukan työajan seurannankin vuoksi, hän pitää tauot minuutilleen. Jos asiakas on tauon alettua kesken, hän yrittää toimia ripeämmin, joka taas näkyy heikentyneenä asiakaskontaktina. Aiemmin tämä motivoitunut työntekijä saattoi valmistella kotona seuraavaa työpäivää, hän saattoi kotimatkalla pohtia työtään, kehittää pohdintojensa ansiosta itseään ammattilaisena. Tämä kaikki oli varsin työnantajan etu. Nyt tuo samainen työntekijä juoksee pois työpaikaltaan ja ainut työhön liittyvä ajatus on, että kumpa ei tarvitsisi huomenna mennä sinne.

Eli ihan yksinkertaista yhteenvetoa, mitä yritysten hätähuudot parhaimmillaan maksavat? Työhyvinvointi on itseasiassa tuottavuuden kasvun edellytys. Työ syntyy kevyemmin, jos työilmapiiri on positiivisempi. Työmäärä on selkeästi työntekijän näkökulmasta verrannollinen työn mielekkyyteen. Työn mielekkyys ei ole yhtä kuin työtehtävä, vaan siihen olennaisena liittyy nimenomaan kannustava ja työtä tukeva ilmapiiri. Moni tuottava palvelupaketti jää syntymättä, jos ei kartoiteta ja hyödynnetä työntekijän osaamista sekä asiantuntijuutta. Toki Johtajilla, johtoryhmillä on oikeus ja velvollisuus viedä läpi päätökset, jopa huonoimmat sellaiset. Kuitenkin päätösten valmisteluvaiheissa voi kuulla yrityksen osaajiakin, niitä jotka palvelut tuottavat tai tuotteet valmistavat. Niitä samaisia, jotka oikeasti tuntevat asiakkaat ja heidän tarpeet. Parhaimmillaan se työntekijän osaaminen on kehittynyt juuri tätä työtä varten. Yritys on kenties panostanut työntekijän koulutukseen aikana ennen lamaa. Hänet on muovattu suoraan tähän yritykseen ja sen tarpeisiin. Nyt tuosta työelämän kiristyksen myötä on syntynyt työntekijä, joka selviytyy päivästä toiseen. Ja kun ihminen selviytyy, alkaa hänen tuottavuus laskea. Hänen koko energiansa kuluu selviytmiseen ja työajan laskemiseen. Ei yhtään enempään hän pysty, kun on pakko. Hän käyttää työaikaansa haaveilemalla kenties uudesta työstä, uuden työnantajan palveluksessa. Jonakin päivänä kun hän irtisanoutuu, niin työnantaja kenties ajattelee että hän on korvattavissa. Uuden työntekijän rekrytointi ja siihen prosessiin vaadittava aika maksaa, työntekijän perehdytys maksaa ja siltikkään se uusi ei ole kuin vanha. Vie vuosia, jotta yhdestä uudesta saadaan vanhan veroinen. Uuden työntekijän kouluttautuminenkin maksaa, niin ajassa kuin rahassa. Ja jos työilmapiiri pysyy yhtä huonona kuin ennen, ei uusi ehdi kuin perehdytyksen loppuun kun hänkin vaihtaa työpaikkaa.

Ymmärrän yrityksien hädän laman kourissa, mutta minä luulen että monessa yrityksessä ratkaisun avain on aivan johdon nenän edessä. Aivan siinä käsillä. Kuinka avainta käyttää on jokaisen johdon oma-asia. Toivon, että jonakin päivänä työhyvinvointi on muutakin kuin sananhelinää ja toivon, että ne ihmiset jotka tänään kokee olevansa unelmatyössään, kokisivat niin koko laman ajan. Uskon, että ne ihmiset jotka voivat pahoin töissä selviytyy ja ovat kiitollisia, sillä he selvisivät niistä YT:istä ja irtisanomisista viime kerralla. Mutta samalla he valmistuvat jo seuraaviin kiristyksiin oman jaksamisensa äärirajoilla. He ovat kiitollisia tilipussistaan, mutta samalla he mittaavat sen hintaa. Minä kuten moni muukin työntekijä uskoo, että yhteistyöllä se paras tulos syntyisi.
 
"Kun puhut, toistat sitä minkä jo ennestään tiedät.
Mutta jos kuuntelet, sinulla on mahdollisuus oppia jotakin uutta." -Dalai Lama